8月14日，以“活出精彩”为主题的安利中国2016年会一如既往的高端大气，从聘请的嘉宾规格到现场设计皆然。国内邀请了跳水皇后郭晶晶到场助威，摇滚女星谭维维连唱四首歌曲尽显诚意，国外则请来了万维网之父蒂姆·伯纳斯·李爵士到场分享，更引人关注的是，年会重磅推出四名新生代创客，以她们的创业故事凸显互联网＋时代，安利人与时俱进，将直销模式和互联网结合形成O2O创客模式新典范，另外场馆还应用了AR（增强现实）技术，场内无人机飞来飞去引人注目，这一切都透露了安利着眼于新科技和直销的完美结合。颜志荣的演讲再次强调了未来十年安利的四大战略：产品创新、研发突破、O2O实现和顾客体验提升。总体上看，这些内容在过去一两年中，安利高层在各种场合或多或少都有所展示，因而并不令人惊讶。最值得我们琢磨的还是16/17年度考评政策。
自今年9月1日施行的考评政策，以1-2-3-4-5起头，分别是1个目标，2个升级，3个增加，4个延续和5个支持，其中最值得重视的是前三个。
目标：到2025年高级主任翻番
业绩目标首当其冲，到2025年，安利中国的高级主任数是现在的两倍，这句话最直白的理解就是业绩翻一番，但在7月版的《当代直销》专访中，颜志荣的说法是业务队伍总体数量翻番，其实本质相同，无论是高级主任人数，还是新人进数量，亦或是营销经理以上人数，基本上含义差不多，只是高级主任是业务队伍中的中坚，或称独立业务员，这群人在安利中摸爬滚打已经完全融入市场，一言一行具备直销员的基本特质，将安利文化和直销精神内化到生活的各个层面，加上他们的年收入基本在12-18万之间，因此这个群体在安利市场队伍中具备相当的稳定度，可以说是队伍中的骨干力量，抓住这个群体，几乎就等于抓住了整个团队，从而等于稳定了业绩。如果按照2015年安利中国大约260多亿的业绩，未来十年业绩翻一番，即超过500亿元，平均每年的增长率大约在8%左右。这个目标算不算高呢？
我们回顾2007年（此前业绩有盘整）以来安利中国的业绩数据，9年平均增长率接近9%，如果刨去近两年负增长的数据，则平均增长率达到12.5%，看上去8%的目标并不难。但是当我们将焦点放到13/14和14/15两个财年上时，其业绩分别负增长2%和6.5%，我们就不由得为15/16以及后续9个财年的增长担忧了。影响一个直销公司业绩增长的因素包括外部和内部两类，就内部因素来看，主要是三种，即产品（特别是品类的增减）、外事（主要是重大外事曝光）和制度，限于篇幅本文重点探讨制度因素（即奖励政策）。
我们知道，13/14财年，安利中国结束了连续七年的增长势头，究其原因众说纷纭，但是制度变更可能是一个重要纬度。自2007/08财年以来，安利中国的起点报酬BV（净营业额）一直有所上调，从最初的1600元（9%报酬比率），逐年上调200-300元，到2012/2013年上升到2500元，这五年业绩都有上升，说明这种小幅调整对业绩影响不大，但是13/14财年，BV一下子调高到了5000元，同时最高报酬比率下调为24%，当年的业绩出现了明显的盘整，14/15财年未予调整，然后同年业绩更大幅度下滑。到了15/16财年，可能为了扭转这种趋势，安利公司对报酬比率表作了两点调整，增加了一档6%，门槛BV值为2500，同时9%报酬BV进一步调高到7500元，另外还有一个不太令人理解的变动是从所有报酬中拿出3%作为销售补贴，这可能为下一财年的调整进行铺垫。
升级：“领导力奖励”奖金升级
在两个升级中，“经理人奖金”优化针对营销经理，全年达标的Q12营销经理，年底可增加40%的收入，看上去幅度不小，但是需要全年月月达标，想要领导这笔奖金谈何容易！而且，营销经理年收入已达50-80万，锦上添花并不影响大局。倒是“领导力奖励”更值得期待，因为对于大多数基层业务伙伴，领导力奖励是收入的主要来源，从4%（5000元）提高到6%，足足增加了50%，而且没有达标月份的额外要求。仔细想想，这一政策受惠的业务员能有多少呢？
我们知道，安利业务员培育一个独立市场业绩达到125000，即可领到领导力奖励（即超额奖），每个月的收入从5000元增加到7500元，再加上其它小市场和顾客的销售报酬，月入过万基本上可以解决日常生活和家庭开支。但请注意，一个普通业务员从零起步，做到第一个独立市场诞生（Q1）需要多长时间呢？也许每个人的资源、天分和努力程度不同，成长时间差异很大，但大体上每一位业务员要经历三个发展阶段。
首先是自用、学习和分享阶段，按照安利人自己的讲解，假设你开发20个长期顾客，每人每月销售700元，这样业绩可以达到14000元，这个阶段是最长也是最艰难的：自用学习要投入大量的精力和金钱，前三个月基本上成单的可能性极小，每周开发一个顾客，大约需时两年。
然后你在两年中从20个顾客中找到了五个业务伙伴（幸运的话），又经过两年，他们成长到14000的市场规模，加总起来你的每月业绩是70000元。
再过两年，你的五位伙伴中有人成长迅速（实际上概率不高），运气好的话，某个深度市场出现第一个125000（营销之星），这时你加入安利已经六年过去了，而且六年中从未动摇和反复，接下来，你要努力让业绩稳定，在各个伙伴的反反复复中，从一个月到六个月的银章（高级主任），可能又是两年。这是理论上的成长路径，实际上没有人是这样做的，许多人靠手头的一点积蓄甚至借债，迅速上业绩度过第一阶段，然后奋力寻找第一个业务伙伴，在这个过程中，最大的困难还是收入，因此公司提供的劳务报酬比率显得尤为重要。而领导力奖励是4%还是6%，对他们影响不大，能做到Q1，收入是5000还是7500并不影响他们的去留，真正重要的是公司的销售佣金能在什么时候让他们看到“希望”并且“坚持”得更久。
增加：赠送6%电子优惠券
在3个增加中，最大的变化有两个，一是增加了一档BV1250，虽然报酬比率为零，但按照公司的说法，其影响在于大面积增加了受惠人群，让更多的新人尽快看到“希望”，正如望梅止渴，对于直销新人，这种希望还是非常重要的。另一个变化影响面最大，甚至远远超过了领导力奖励的提升。
我们先来看看具体是什么变化：在2015/16财年中有3%的销售补贴，在这里被取消了，改为6%的电子优惠券，而且新增的BV1250也可以同享。对于后者这当然是一个利好，其它人则另当别论：纯优惠顾客多了6%的产品代金券，这会推动他们增加购买吗？也许会，前提是业务伙伴有动力去推，但是业务员从原来的3%销售补贴变成了6%的电子券，也就是说从现金变成了现金券，换作是你，动力是增加还是减少呢，答案不言自明。
安利为什么要作这样的调整呢，前文我们提到在上一个财年，安利从原来报酬中拿出3%作为销售补贴，现在我们知道作用了，也许17/18财年，如果业绩进一步下滑，6%的电子券又可能会改为6%的销售补贴，但眼下，拿什么让我们的基层业务员“坚持”得更久呢？
从3%变成6%，看上去安利为基层伙伴付出更多，实际上安利减少了3%真金白银的拨付，付出了6%的可兑付产品（限制使用条件），两者相比基层业务员的现金收入明显减少，带来公司利润的相应增加。
至于新人136助力计划，都是于业务员收入无关的小礼品，在此就不提了。
展望：2025年的目标远吗？
前文说到，13/14财年业绩下滑可能与9%BV大幅上调有关，14/15财年BV未作调整，业绩继续下跌，我们当然不敢说业绩和BV是线性关系，但谁也不能否认基层业务伙伴的收入和动力对公司业绩的深远影响。15/16财年9%BV仍然大幅上调50%，达到7500元，眼看这个财年即将结束，据业内消息，安利中国本财年业绩继续下滑，全年业绩可能跌出220-250亿元区间。从近几年的奖金制度和公司战略不难看出，安利公司一直有意无意放大消费者的拉力，忽视业务员的推力，究竟拉力有没有提升尚难定论，但在直销行业，业务员信心的丧失，带来的危害是根本性的，如果今年业绩降幅消息可靠，很难想象，安利不知在下一个财年如何提振士气，更不要说2025年翻番的宏伟目标了。
