11月16日，关于罗永亮离开金日公司的消息得到正式确认。一时业内坊间沸沸扬扬，一向以“稳健”著称的职业经理人罗永亮的出走，让人引发种种猜想。而其中最引人关注的并非罗永亮下家究竟是否在于厦门的天福天美仕，而是职业经理人与家族企业的相处之道，以及日益凸显的家族企业向现代企业管理模式过渡的问题。
家族制企业之踵
毫无疑问，家族制企业有着作出最优决策的产权制度，这种产权制度有利于降低代理成本、提高企业利润。家族制企业的血缘关系造就的利益共享、风险共担的共同奋斗精神使企业具有强大的生命力。
但事物总有两面性，家族制企业管理模式的优点，在某种程度上也恰恰成为其进一步发展的羁绊。
1、产权制度的缺陷
家族制企业很少对家族成员之间的产权进行界定，这为日后的产权纠纷埋下隐患。家族制企业内部忠诚意识易使企业对外部群体产生敌视或排斥的态度，特别表现在企业公关能力的不足及对媒体的不够重视上。
2、集权化的决策体系突出
在企业组织简单时，集权化的领导能对外部环境变化作出快速反应。但随着企业管理链条拉长，单纯依靠感性经验作出的决策带有主观性，其错误风险也会增大。
3、股权结构一元化、封闭化
在直销行业里，家族企业如安利、安然者认为直销公司起步门槛低，几乎不会负债，似乎没有理由上市融资；但上市派也有理由，如新认为上市能够增加企业透明度，给直销人信心，雅芳表示这是一个现代公司的必然之路。
然而大多家族制企业习惯以消极态度对待开放股权结构，股权结构的一元化和封闭化，使得企业在当今资本社会化、利益多元化的时代难以建立公众的价值认同感。
4、人才的局限性
在家族企业，家族成员几乎占据着所有重要的职位，这大大阻碍了优秀的社会人才进入企业，导致家族制企业的人才结构出现严重的局限性。
种种问题皆因家族企业固步自封。创业之初，家族企业利用内聚功能便可以让企业顺畅运转；但在企业做大后，家族成员的关系会渐渐淡化，各自追求利益。特别是外部投资者以管理者的身份进入到企业时，家族管理模式不再是家族企业的正确选择，引入先进的现代管理理念就显得很有必要。从“家族企业”过渡到“现代企业”，职业经理人首当其冲。
职业经理人之殇
联想集团柳传志曾说过：“企业要打造成‘百年老店’，最终要依靠职业经理人。”家族企业聘任职业经理人其实并不是一种新的现象，早在200多年前我国晋商中，这一制度就已经非常普遍。当时往往一个商号就有很多“大掌柜”，众多“大掌柜”背后服务于同一个“东家”。“东家”是家族商号的创始人，“大掌柜”则是“东家”聘请的“职业经理人”。
然则，东家却很难跟大掌柜同声共气。在变革家族制管理的实践中，家族企业主在深感自身管理能力跟不上企业成长的矛盾后“求贤若渴”，通过各种渠道寻求职业经理人引入现代管理理念，但其结果却往往不欢而散。
大部分家族企业聘任职业经理人，实质上并不真正放权。在信息不对称的情况下，家族企业主和职业经理人一直都处于非理性博弈状态。在这种博弈中，稳健如罗永亮者也逃不了成为“家族企业”向“现代企业”过渡的牺牲品，后罗永亮时代的金日何去何从还是个未知数。而安然总裁走马灯龙似地更换，也让人替职业经理人在家族企业的生存状况担忧。
在家族企业中，职业经理人常常被置于不信任的地位，得不到应有的尊重，缺乏归属感。
一方面家族企业主认为，经理人进入企业就意味着家族成员在控制权上的转移，家族担心因此失去对企业的实际控制，于是对经理人加以提防。家族成员更不会轻易放弃决策权，总是设法干涉。更有甚者，即便是引入职业经理人，经理人也往往是有职无权、形同虚设，家族企业重大事务还由家族成员决策。
另一方面，经理人本身也有着强烈的家族主义取向，将身为经理人看成是为他人做企业。经理人在位时可能会积极为自己铺后路，而不是全心全意为企业发展出力。
家族主义价值取向导致了家族企业主与职业经理人的相互不信任，两者分道扬镳也只是时间问题。一旦职业经理人离职，家族企业现代管理制度将失去监督人，而企业的管理制度要么慢慢回到原点，要么就偏离目标。
现代企业管理之法
在实现家族制管理模式的渐进式蜕变过程中，应该循序渐进温和改变，可从以下几方面入手：
1、明晰产权并逐步实现产权多元化
产权制度要有清晰的界定。企业走上正轨时，要“亲兄弟明算账”，将产权问题落到实处。还可将企业股东范围扩大到更多的成员或社会公众，利用产权机制调动企业员工积极性和吸引社会资本。
2、建全科学的企业治理结构和经营管理体制
首先，健全股东会、董事会等法人治理机构，使企业内部投资者、经营者各方的责任权利关系和行为规范化、制度化。
其次，以团队决策取代家族成员个人的决策，借助“外脑”提高重大决策的科学化水平。
第三，建立专业的经营管理组织和科学管理体制,广泛吸引优秀专业管理人才。
3、建立科学的人力资源管理机制
家族企业要打破任人唯亲的用人机制，建立科学的人力资源管理机制。用人不分亲疏，唯才是举，知人善任。把优秀的管理人才选拔到重要的岗位上，并建立和健全考核评价机制和分配激励机制。
4、理性看待职业经理人问题
首先要明确“东家是东家，掌柜是掌柜”的原则，还有必要在家族成员和职业经理人之间建立“心理契约”，并将其发展为长期合约。家族企业也要注重从企业内部培育职业经理人。如果害怕“逼宫”现象发生，家族企业还可以进一步实施家族和职业经理人共同分担企业控制权的折中管理模式。
新旧管理模式的变革，意味着企业内部各种权益的重新分配和调整，而现代企业家精神的培养和企业管理文化的重构不可能一蹴而就。故在推进家族制管理向现代企业管理模式过渡时，要以人为本、以竞争为核心，还要擅于总结和借鉴成功企业的经验，再结合本企业的具体情况，特殊状况个别分析，积极稳妥地推进变革的实现。
专家微评
@陈得发：现代企业管理模式有利于把社会上闲散的货币和分散的资本集中起来投资经济实体；有利于资本在社会范围内得到优化配置；有利于形成权责明确，促进企业家阶层的形成；也有利于吸引和利用社会资金，谁投资谁收益。
@禹路：随着企业的不断发展壮大，规模与效率的冲突慢慢显现，而矛盾的核心根源就是管理方式的选择——集权或分权。我们不能孤立地来看待分权或集权，因为两者之间存在着辩证的哲学关系。权聚坚其内，权分强其外，外助内更坚，内辅外越强。两者相辅相成，只有靠结构、制度等工具巧妙制衡两者之间的关系，才能构成组织的和谐有序与发展壮大。
经理人言
@罗永亮：家族制管理和股份制这两种模式孰优孰劣一直未有定论，大部分人认为股份制是最先进的现代企业制度，可以通过公众监督和规范的法人治理结构来规范企业的管理。恰恰家族企业法人治理结构并不完善，这是直销企业管理的难题之一。大多企业是老板一支笔一言堂，根本没有规范的董事会、监事会等科学的决策机构，存在较大的决策风险。
@邱锦云：投资人希望看到职业经理人能带领企业走出适合发展的、能赚钱的道路，一旦达不到预期，他们就想换人。而在中国的国情之下，职业经理人的理想与现实之间也有一定的差异，且遭到资本等因素的抑制，最终会回到现实中来，选择离开。
网友热议
@潮汐猎人：我国亲情化的家族企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响可以说几乎是99%，但是当企业跃过创业期以后，它对企业的负面作用也几乎是99%。
@爽心粉：职业经理人生存有道。在整合优化企业资源时，经理人要小心处理关系户的违规问题，因为稍有不慎，就有可能会“出师未捷身先死”；经理人空降到家族企业后，切忌拉拢新人，组成自己的势力圈子，这样做容易引发老板的疑心；经理人“越权代办”行为也是职场“大忌”。
